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Ordnungsgemäße Arbeitnehmerentsendung verlangt viel mehr als nur eine A1-Bescheinigung

Planen Sie eine zeitlich begrenzte Auslandstätigkeit Ihrer Arbeitnehmer, beispielsweise im Rahmen einer kurzen Entsendung, müssen Sie mit der Geltung von deutschem und ausländischem Recht rechnen.
Vertragliche Gestaltung
Der Arbeitgeber muss vor jedem Auslandseinsatz von Arbeitnehmern prüfen, ob der jeweilige Auslandseinsatz durch eine arbeitsvertragliche Grundlage gedeckt ist. Das allgemeine Weisungsrecht genügt nicht immer. Auch eine arbeitsvertragliche Erweiterung des Direktionsrechts, mit welcher sich der Arbeitgeber oft vorbehält, auch längere Zeiten der Auslandstätigkeit anzuordnen, ist nicht automatisch die richtige Lösung. Gerade an diese sind strenge Anforderungen gestellt, damit der betroffene Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt wird. Bei bestimmten Entsendungen treffen den Arbeitgeber zusätzliche Nachweispflichten gemäß des Nachweisgesetzes. Aus den einzelnen, in Betracht kommenden Gestaltungsmöglichkeiten eines Auslandseinsatzes sollte die immer womöglich zwar günstigste aber zugleich die rechtlich sicherste ausgewählt werden. Oft reicht es aus, dass die Entsendung auf Grund des bisherigen Vertrages erfolgt und lediglich durch eine konkrete ergänzende schriftliche Entsendungsvereinbarung, die jedoch rechtlich sicher sein muss, begleitet wird.

Welches Recht gilt?
Über dies sollte das bei einem Auslandseinsatz geltende Recht unter die Lupe genommen werden. Dabei ist zu beachten, dass eine Rechtswahl bei den EU-weiten Einsätzen grundsätzlich möglich ist. Ohne eine solche Rechtswahl ist allerdings in der Regel das Recht des Staates maßgeblich, zu dem die engsten Verbindungen bestehen. Selbst wenn dies zu der Anwendung des "Heimatrechts", d.h. des deutschen Rechts, führt, ist damit noch nicht gewonnen. Die international zwingenden Normen des Arbeitsortstaates gelten weiterhin. Ob die Rechtswahl im Arbeitsverhältnis außerhalb der EU möglich ist, muss im Einzelfall immer konkret geprüft werden. Was sich hinter den zwingenden Vorschriften am Einsatzort im Ausland versteckt, muss der Arbeitgeber ebenfalls vor der Entsendung überblicken. In der Regel handelt es sich um sogenannte Arbeitnehmerschutzvorschriften (d.h. zwingende Vorschriften in Bezug auf Arbeitsbedingungen sowie den Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer). Dazu können beispielsweise Arbeitszeitregelungen (Höchstarbeitszeiten) oder Unterbringungsregelungen gehören. Ebenfalls sind bei Entsendungen im EU-Raum die aktuell geltende Entsenderichtlinie und alle dazugehörigen, diese Richtlinie umsetzenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften im Einsatzstaat zwingend zu beachten. Danach müssen sich die Arbeitgeber insbesondere über alle Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Einsatzortes informieren und entsprechend bei dem entsendeten Arbeitnehmer im konkreten Fall umsetzen. Hierzu gehören in der Regel auch die üblichen Entlohnungsvorschriften im Einsatz-EU-Staat.

Steuerliche Aspekte
Schließlich sollte man auch steuerrechtliche Auswirkungen der Entsendung im Vorfeld im Blick haben - dabei konkret die Frage nach der unbeschränkten und beschränkten Steuerpflicht. Im Einzelfall können sich auch sog. Doppelbesteuerungsfälle ergeben, bei welchen allerdings in der Regel eine Steuerfreistellung denkbar ist.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
Ebenfalls aus sozialrechtlicher Sicht sollte die Entsendung gut vorbereitet sein. Bevor man zwecks Beurteilung der einzelnen Entsendungsfälle direkt in das Vierte Sozialgesetzbuch schaut, sollten mögliche vorrangige Übereinkommen und Abkommen geprüft werden. Dies insbesondere im Blick auf die zulässige Dauer und die notwendige zeitliche Unterbrechung zwischen den einzelnen Entsendungen. Ebenso die Erforderlichkeit von sog. A1 Bescheinigung ist einer europäischen Verordnung konkret geregelt. Bei den Entsendungen außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraumes sind entsprechende bilaterale Abkommen über Soziale Sicherheit heranzuziehen und so zu klären, ob im Beschäftigungs- oder im Betriebssitz-/Wohnsitzstaat die Versicherungspflicht besteht. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sollten zudem die Reichweite der Kranken-, Pflege und der Unfallversicherung vor der Entsendung prüfen und gegebenenfalls entsprechende Maßnahmen ergreifen.

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