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Arbeitnehmer trägt (weiter) Darlegungs- und Beweislast für Überstunden

Im Rahmen der gestuften Darlegungslast muss dann der Arbeitgeber auf den Vortrag des Arbeitnehmers substanziiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten dem Arbeitnehmer zeitlich zugewiesen wurden. Erwidert der Arbeitgeber den Vortrag des Arbeitnehmers nicht substanziiert, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers nach § 138 Absatz 3 Zivilprozessordnung als zugestanden und das Gericht wird den Arbeitgeber zur Zahlung der Überstunden verurteilen.

Mit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 14. Mai 2019 (C-55/18) zur Zeiterfassungspflicht stellte sich die Frage, ob die Entscheidung zu einer Änderung der Darlegungslast im Überstundenprozess führt. Der EuGH hatte geurteilt, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die Arbeitszeit der Mitarbeiter erfasst werden kann, um die Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitszeitrichtlinie tatsächlich einhalten zu können. Der deutsche Gesetzgeber hat diese Vorgabe bisher nicht umgesetzt. Es ist juristisch umstritten, ob Unternehmen schon allein aufgrund des EuGH-Urteils zur Einführung eins Zeiterfassungssystem verpflichtet sind.

In einem vom Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21) entschiedenen Fall verklagte ein Auslieferungsfahrer eines Einzelhandelsunternehmens seinen Arbeitgeber auf Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro. Zwar gab es im Unternehmen eine Zeiterfassung, jedoch ohne gesonderte Erfassung der Pausenzeiten. Die Auswertung der Zeitaufzeichnungen ergaben bei Vertragsende einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Arbeitnehmers. Dieser behauptetet, er habe keine Pausen nehmen können und hätte durchgearbeitet. Der Arbeitgeber bestritt dies. Nach der Rechtsprechung des BAG hätte nun der Arbeitnehmer konkret die Umstände zur Überstundenanordnung darlegen müssen. Stattdessen berief er sich auf die Entscheidung des EuGH und sah darin eine Umkehr der Darlegungslast im Überstundenprozess.

Dem Argument folgte das Arbeitsgericht Emden in erster Instanz. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.

Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation jedoch nicht. Die Entscheidung des EuGH sei zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. Diese Bestimmungen beschränkten sich darauf, Aspekte der öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Sie hätten jedoch keine Auswirkungen auf die Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im deutschen Zivil- und Zivilprozessrecht.

Damit bleibt es erst einmal dabei, dass Arbeitnehmer für die nachträgliche Geltendmachung einer Überstundenvergütung prozessual Darlegungs- und Beweisbelastet sind und sich nicht zu ihren Gunsten auf eine unvollständige oder fehlende Zeiterfassung berufen können.

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