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Kein Verfall von Urlaubsansprüchen ohne Belehrung

Recht und Steuern | 20.02.2019

§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Dann muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs genommen werden.

Stellt der Arbeitnehmer im Kalenderjahr oder für den Übertragungszeitraum keinen Urlaubsantrag, so galt dieser bislang als verfallen. Er konnte dann weder nachgeholt, noch ausgezahlt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr, nach einer Vorlageentscheidung durch den EuGH (C-684/16), als weitere Voraussetzung für den Verfall der Urlaubsansprüche die rechtzeitige Belehrung des Arbeitnehmers aufgestellt (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15).
Im konkreten Fall klagte ein Arbeitnehmer nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegen die Max-Planck-Gesellschaft, um für nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen der Jahre 2012 und 2013 einen Urlaubsabgeltungsbetrag von 11.979,26 Euro zu erhalten. Während des Arbeitsverhältnisses wurde kein Urlaub beantragt.

Das Landesarbeitsgericht München als Vorinstanz (Urteil vom 6. Mai 2015, - 8 Sa 982/14) sprach dem Arbeitnehmer Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub zu, weil der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei.
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Das Bundesarbeitsgericht sieht demgegenüber zwar keine Pflicht des Arbeitgebers, von sich aus Zwangs-Urlaub zu gewähren.
Der Verfall der Urlaubsansprüche nach § 7 Abs. 3 BUrlG verlange jedoch unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG eine Initiative des Arbeitgebers, da er die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen hat.
Der Arbeitgeber habe dem Arbeitnehmer deshalb klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des zu benennenden Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn er ihn nicht aus freien Stücken nimmt.

Arbeitgeber können diesen Anforderungen nur gerecht werden, wenn jedem einzelnen Arbeitnehmer in nachweisbarer Form (mindestens Textform) eine Belehrung erteilt wird.
Dies setzt voraus, dass in jeder Belehrung die noch offenen individuellen Urlaubsansprüche aufgeschlüsselt sind, die Benennung des Bezugs- oder Übertragungszeitraum erfolgt und ein Hinweis auf die Rechtsfolge des ersatzlosen Verfalls enthalten ist, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Ende des Zeitraums nicht in Anspruch nimmt. Dieser Hinweis sollte ferner beinhalten, dass verfallene Urlaubsansprüche auch nicht abgegolten werden.

Rechtzeitig kann die Mitteilung nur sein, wenn der Arbeitnehmer noch in der Lage ist, seinen individuellen Urlaub bis zum Ende des Zeitraums zu nehmen. Damit nicht für jeden Arbeitnehmer eine individuelle Belehrungsfrist angewendet werden muss, sollte in der Regel die Belehrung Anfang November des laufenden Urlaubsjahres genügen.

Dass Urlaubsansprüche vom Arbeitnehmer im Ganzen nicht genommen werden, ist sicherlich ein Ausnahmefall. Nicht auszuschließen ist dagegen, dass Arbeitnehmer die neue Rechtsprechung bewusst dazu nutzen, ohne einen Übertragungsantrag den Jahresurlaub im nachfolgenden Jahr zeitlich aufzuwerten. Dies kann nur durch die Belehrung verhindert werden.

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